Hai deciso: inserirai una nuova risorsa in organico, sai che darà nuova linfa all’azienda e non vedi l’ora che arrivi. Hai chiaro in mente il suo ruolo e sai già che tutta l’attività operativa ne trarrebbe beneficio. Così, ti attivi: cominci a informarti, scrivi un annuncio, chiedi in giro. Tuttavia presto l’ottimismo iniziale cede il posto alla perplessità: i riscontri sono scarsi, i profili non adatti, i pochi candidati potenzialmente adeguati fin troppo esigenti.
Ti rendi conto che tutto quel programma che avevi in mente (in quale reparto inserire la risorsa, che mansioni affidarle, a chi affiancarla) dopotutto non era così a portata di mano come avevi immaginato. A questo punto, cosa fai?
Pazienti ancora un po’, chiedendo uno sforzo ulteriore ai tuoi dipendenti e anche a te stesso, a te stessa, pubblichi qualche altro annuncio, chiedi ad amici e conoscenti se sanno di qualcuno che sta cercando, finché… Finché, eccetto fortunatissimi casi, non assumi il primo/la prima candidato/a che risponde anche in minima parte al profilo desiderato, prima di accorgerti, a distanza di qualche mese o già dopo poche settimane, che la nuova risorsa non è produttiva come avevi sperato e come ti sarebbe stato necessario per una regolare crescita della tua azienda.
Sappi che questo percorso, lo so per esperienza, si verifica molto più spesso di quanto credi e però, se te lo stai chiedendo, sì, si può evitare.
L’importanza di investire sul capitale umano
È vero che il mercato del lavoro è estremamente mutevole ed è vero anche che, come in molti altri ambiti, i due anni di pandemia hanno dato una forte spinta a tendenze già in atto, accelerando cambiamenti che diversamente sarebbero forse avvenuti in un orizzonte temporale molto più ampio (basti pensare all’aspettativa da parte di molti lavoratori di continuare a svolgere il proprio lavoro da remoto, per fare solo un esempio).
Ma bisogna anche avere chiaro che per trovare la risorsa giusta bisogna porsi domande più complesse di quel che generalmente si immagina. Immaginando l’azienda come un organismo vivente, proviamo a trarre una metafora dalla chirurgia: non tutti gli organi, ci dice la medicina, sono idonei alla donazione verso tutti i soggetti. La scelta non è neutrale. Si tratta di trovare “l’organo compatibile” tra i diversi “organi potenziali”: quello che, inserito nel tessuto aziendale, non si rivelerà un “corpo estraneo” che causerà un rigetto, ma rappresenterà invece una componente essenziale per il buon funzionamento del “sistema”.
Trovare la persona giusta dunque non è facile ma è certamente possibile: per farlo bisogna solo avere l’accortezza di adottare un protocollo chiaro e condiviso, che da un lato consenta di ridurre il rischio di assumere persone non allineate al contesto aziendale (assumendosi la conseguenza dei costi, in termini di sforzi e mancati guadagni, che un’evenienza del genere comporterebbe) e dall’altro faciliti l’inserimento della risorsa all’interno del sistema aziendale in modo che possa esprimere al meglio le sue potenzialità.
L’identità della tua azienda, la sua “funzionalità”, la sua integrità, possono essere rafforzate solo da persone che ogni giorno saranno capaci di aiutarti a realizzare la tua visione. Nel corso della mia esperienza ventennale, ho notato infatti che il capitale umano è in molti casi l’asset intangibile che fa la differenza tra chi diventa leader nel proprio settore e chi rimane a gestire “una buona azienda”. Questo perché ogni risorsa dev’essere in un certo senso espressione di ciò che l’azienda è e intende diventare.
Vale allora la pena assumersi il costo - non solo in termini economici, ma anche in termini di energie - che un articolato e professionale protocollo di selezione comporta, con la certezza che, come in ogni cosa, la prevenzione costa meno della cura: un corretto investimento in questa fase si rivelerà alla lunga molto più efficace e meno dispendioso di una selezione improvvisata e frettolosa che ti costringa ad accontentarti di persone, magari valide, ma non adatte al tuo contesto aziendale.
Il valore delle hard skills e delle soft skills nella ricerca del personale
Nel mio ruolo di leadership mentor, mi trovo spesso ad affiancare aziende e studi professionali nel processo di selezione del personale, purché sempre e solo come passaggio fondamentale di un più ampio e definito piano di espansione aziendale: è importante che i miei clienti abbiano chiaro che premessa indispensabile per una corretta selezione sia sempre nella consapevolezza della propria visione e dei propri obiettivi, oltre che in una corretta impostazione del lavoro di potenziamento della leadership e di quello relativo all’organizzazione aziendale, tutte pre-condizioni fondamentali per mettere a fuoco le caratteristiche da ricercare nella risorsa da inserire.
Eccoti in questo senso qualche consiglio che può aiutarti a porti le domande giuste.
Come prima cosa fermati a riflettere, chiediti come hai selezionato finora e risponditi sinceramente: sei soddisfatto degli inserimenti che nel tempo hai effettuato? Pensi di essere riuscito a intercettare le persone giuste, non solo in termini di competenze (le hard skills), ma anche in termini di valori e qualità personali (le soft skills)?
Ricorda che, prima di avviare la ricerca, è necessario avere bene in mente che tipo di persona stai cercando e (lo ribadisco perché questo è davvero un aspetto fondamentale) di che tipo di soft skills hai bisogno.
Ti faccio un esempio pratico: hai notato che il tuo gruppo di lavoro si rivela debole in termini di senso di responsabilità? Il mio consiglio in questo caso è di ricercare persone che abbiano il senso di responsabilità come valore innato. Più assumerai risorse dotate di questa qualità, più il valore della responsabilità andrà rinforzandosi all’interno della cultura aziendale, diventandone parte integrante e punto di forza.
E dunque, prima di attivare un processo di selezione, è necessario un passaggio preventivo: osserva bene il tuo team, quali qualità mancano? Quali si dimostrano carenti?
Inoltre non sottovalutare come tu, azienda o studio professionale, ti poni per riuscire ad acquisire risorse di qualità: la tua proposta è sufficientemente attraente? È tale da dare alle risorse di qualità di cui sei in cerca la motivazione giusta per proporre la propria candidatura? Il consiglio che mi sento di darti in questo caso è porre la massima attenzione sulla redazione dell’annuncio, che dev’essere convincente ed esaustivo rispetto alle aspettative dei potenziali candidati.
Come inserire nuove risorse in azienda
Anche una selezione che va a buon fine, intercettando candidati di qualità, potrebbe rivelarsi un fallimento nel momento in cui il tessuto aziendale non sia stato adeguatamente preparato all’inserimento. Come ogni nuovo innesto ha bisogno di trovare un terreno fertile per fiorire, così un ambiente di lavoro inospitale potrebbe far fuggire anzitempo candidati di qualità che non si sentissero coinvolti o valorizzati all’interno dell’azienda.
Per questo, quando accompagno le aziende nel processo di selezione, le preparo innanzitutto a considerare l’estrema delicatezza della fase di inserimento, aiutandole nell’affrontare e rispondere in modo adeguato ai primi feedback reciproci.
Spero di esserti stato utile, se ti va lasciami un commento o raccontami la tua esperienza.
Anche tu hai avuto difficoltà nel processo di selezione?